Gender mainstreaming

Le SPF Chancellerie du Premier Ministre s’engage à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes. Le 5 janvier 2015, le comité de direction a approuvé le 2e plan d’action gender mainstreaming.

Le plan d'action du SPF Chancellerie du Premier Ministre contient 5 objectifs stratégiques qui se traduisent en plusieurs objectifs opérationnels :

Couverture Plan d’action Gender mainstreaming OS1. Continuer à changer les mentalités au sein de la Chancellerie

La prise de conscience des enjeux liés au gender mainstreaming et le changement progressif des mentalités au sein même de la Chancellerie s’est mis en place grâce à des formations autour du gender mainstreaming qui ont été dispensées à des collaborateurs clés de la Chancellerie (coordinateurs/coordinatrices gender mainstreaming, management, communicateurs/communicatrice). Le travail sur le changement des mentalités ne s’arrête pas là. Les formations seront élargies aux autres membres du personnel dans les années à venir. Les connaissances et l’expertise des coordinateurs de genre sont également entretenues de manière permanente et approfondies le cas échéant.

OS2. Politique RH favorable à l’égalité des chances hommes-femmes

Quiconque s’investit pour l’organisation doit être perçu comme un individu et non comme une « ressource ». Chaque collaborateur joue un rôle spécifique, défend des intérêts, des aspirations et des compétences propres et ce, tant dans son environnement de travail qu’en dehors. Pour valoriser les collaborateurs en tant qu’individus, l’environnement de travail doit pouvoir intégrer cette vision, en promouvant la culture de la flexibilité. Ce n’est plus la présence qui doit être récompensée mais l’engagement, l’attitude et le résultat. 

Pour permettre à l’organisation d’inscrire la politique dans la perspective du genre, la politique RH doit être alignée sur les principes du capital humain, de l’intégrité, de la diversité, de la co-création et d’un leadership à visage humain.

Objectifs opérationnels

  • "Employer branding"
  • Recrutement et sélection sans discrimination
  • Avantages extra-légaux neutres du point de vue du genre
  • Management à visage humain (Programme Vitruvius)
  • "Talent management"
  • Politique de diversité

OS3. Analyse qualitative du gender mainstreaming

La politique de gender mainstreaming d’une organisation doit s’insérer dans un modèle d’analyse qualitative similaire au modèle EFQM utilisé dans les organismes publics. La préparation de ce modèle en collaboration avec le service d’encadrement B&CG et les managers de ligne fait partie des actions de 2015.

OS4. Prêter attention à l’impact de la politique sur les femmes et les hommes

  • Gender budgeting

Concernant la confection budgétaire, une note de genre doit être rédigée et jointe au projet de budget général des dépenses. 

  • Test gender

Le 'test gender' est établi dans le cadre du chapitre 2 du titre 2 de la loi du 15 décembre 2013 portant des dispositions diverses concernant la simplification administrative qui instaure la nouvelle 'analyse d’impact de la réglementation' (AIR) en harmonisant les dispositions qui organisaient les anciens tests  (test Kafka, EIDD) et les nouveaux (test gender, test PME et test cohérence des politiques en faveur du développement).

  • Marchés publics

À l’instar des exigences environnementales qui découlent des objectifs EMAS, le principe de l’égalité des genres peut être intégré dans les conditions d’exécution des marchés publics. En outre, la dimension du genre peut trouver sa place dans les critères de sélection et d’attribution qui entourent les marchés publics. Dans le cadre de l’intégration du genre dans les critères de sélection, le non-respect de la législation sociale et, plus particulièrement, des lois relatives à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes peut être synonyme d’exclusion du soumissionnaire.

OS5. Contrôler les actions entreprises et assurer une qualité permanente

  • Intégration du genre dans les instruments de planification

Il s’agit d’une étape essentielle sur la voie nous menant à une véritable politique de gender mainstreaming de l’organisation.  La direction Communication externe joue un rôle de premier plan s’agissant du gender mainstreaming. Cette compétence a été ancrée dans le plan de management. 

  • Indicateurs de genre par service
  • Indicateurs pour mesurer l'intégration du genre dans la politique
  • Evaluation des actions
  • Reformulation des objectifs en fin de législature dans un nouveau plan d’action

illustrationMise en œuvre

Afin d’exécuter le plan d’action de manière efficace et qualitative, une structure de coordination interne est en place depuis 2012. Les membres de cette structure travaillent chacun dans un service qui est d’une importance stratégique pour la réussite du projet (législation, budget, statistiques, marchés publics, ressources humaines, communication interne et externe). Depuis le début de leur mandat, les coordinateurs de genre ont assuré une collaboration étroite avec l’IEFH et des autres acteurs dans le domaine du gender mainstreaming.

Résultats : La Chancellerie, un exemple de best practice

Le plan d’action mis en œuvre entre 2012 et 2014 porte déjà ses fruits. Parmi les principaux résultats, citons :

  • la sensibilisation des communicateurs/communicatrices du niveau fédéral aux questions de genre grâce à la publication d’un numéro de la Comm Collection consacré à l’intégration de la dimension du genre dans la communication fédérale (pdf, 86 p.- 1,96 MB). Cette brochure fournit toute une série d’outils pratiques et de recommandations permettant de construire une communication dénuée de tout stéréotype de genre. Afin de mettre la théorie en pratique, des workshops ont également été organisés et une check-list utile a été publiée.
  • En 2013, la Chancellerie a mis le Résidence Palace à la disposition de l’organisation JUMP. Celle-ci organise chaque année le FORUM JUMP en vue de promouvoir la carrière des femmes et réunit à cette occasion 600 visiteurs uniques venant d’organisations privées et publiques. Au cours du FORUM, les coordinateurs de genre ont consacré un atelier à la communication gender friendly pour un parterre varié de représentants du secteur public (niveaux fédéral, régional et européen).
  • L’IEFH demande à chaque ministre d’entreprendre deux actions stratégiques en faveur du gender mainstreaming. Les coordinateurs de genre ont accompagné la cellule stratégique du Premier Ministre lors de la formulation, de la mise en œuvre et du suivi du plan d’action fédéral.
  • Formation gender mainstreaming pour le management

Représentation dans la banque de données « bonnes pratiques » de l’IEFH